SELEKSI TENAGA KERJA DAN PENEMPATAN

SELEKSI TENAGA KERJA DAN PENEMPATAN

1.     Pengertian Seleksi dan Penempatan

Menurut Umi Sukanti (1989-153) mendefinisikan seleksi sebagai suatu    proses penetapan pelamar yang mana diantara mereka direkrut dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan untuk dapat diterima dan melakukan pekerjaan dengan baik.

Seleksi dan penempatan merupakan serangkai langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada di dalam organisasi.

2.     Proses Seleksi

1.     Penyaringan Pelamar

Seperti latar belakang pendidikan, pengalaman, minat dan posisi yang diinginkan, upah yang diinginkan, serta keahlian khusus pelamar.

2.     Tes

Tes ditunjukan untuk melihat kemampuan sebenarnya dari pelamar. Hal ini dapat pula untuk menguji respons pelamar yang sebenarnya terhadap pekerjaan dan tugas yang akan dijalani.

3.     Wawancara mendalam

Setelah tes terdahulu selesai, wawancara mendalam dilakukan untuk memperoleh informasi lebih lanjut tentang pelamar.

4.     Pemeriksaan Kesehatan

Dipersiapkan oleh perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang memenihi persyaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.

5.     Keputusan diterima

Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau Departemen Personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi.

3.     Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan

Syarat-syarat yang dimaksud adalah :

a.      Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan;

b.     Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manager tentang tersedia / tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi;

c.      Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih

4.     Pengaruh Nilai Terhadap Seleksi dan Penempatan

Nilai-nilai implikasinya dalam MSDM, pengaruh lingkungan (nilai) terhadap MSDM, karena diakui bahwa segala fungsi/aktivitas MSDM sangat sarat akan nilai. Secara eksklusif dan lebih jauh menguraikan nilai affirmative action yang dipandang sebagai manifestasi nilai keadilan sosial.

5.    Test Keabsahan (Validation) dan Bentuk-bentuk Keabsahan

Tes validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Dimana terdapat 3 strategi validitas, yaitu:

1.  Empirical Validation,

2.  Construct Validation, adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri    psikologis

3. Content Validation, tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang   logis yang dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati.

6.  Metode-Metode Seleksi dan Penempatan.

1. Tinjuan Data Biografis

Tinjuan mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar,    melalui  proses seleksi.

2. Tes ketangkasan

Tes ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di laksanakan dan dicatat, dengan tingkat kepercayaan yang tinggi.

3. Tes kemampuan

Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum atau ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan dengan tingkat kinerja pekerjaan melalui empirical atau construct validation.

4. Tes performansi

Semakin dekat test kemampuan merangsang tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang aktual.

5. Referensi

Dipakai untuk memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian atau ketrampilan pelamar. 

6. Evaluasi performansi

Digunakan untuk menilai potensi bagi penugasan kembali atau promosi, atau bahkan persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.

7. Wawancara

Wawancara-wawancara akan memberikan kesempatan kepada organisasi untuk mengamati kinerja atau penampilan seorang pelamar.

8.  Pusat-pusat penilaian

untuk memperkenalkan beberapa pelamar dengan keadaan-keadaan  kerja yang merangsang supaya menekankan kinerjanya pada tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerja.

9. Masa percobaan      

Masa percobaan memiliki faktor validitas dan reliabilitas yang mungkin tinggi karena metode ini mengukur kinerja aktual pada kerja.

7.    Kendala-kendala Dalam Memilih Metode Seleksi Dan Penempatan

 Beberapa  kendala dalam memilih metode seleksi dan penempatan, yaitu:

1. Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda;

2. Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan   angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu;

3. Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal;

4. Orientasi nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.

8.      Strategi Tes Keabsahan ( Validation Test )

Pihak perusahaan harus menentukan ragam pilihan strategis dalam    rekrutmen dan seleksi karyawan baru, antara lain:

1. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan gender dan lingkungan social.

2. Perusahaan dapat memilih karyawan baru (atau menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan professional).

3. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan.

4. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.

5.  Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi.

                                             DAFTAR PUSTAKA

Larasati, Sri.2018.Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta.CV Budi Utama

Marihot Tua Efendi.2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT Gramedia Widiasarana Indonesia