PRESATASI KERJA

PRESATASI KERJA

1.     Pengertian Presatasi Kerja

Menurut (Hasibuan,2008 :64) menyatakan bahwa “Prestasi kerja adalah Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan , pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

2.     Tujuan dan Manfaat Penilaiaan Prestasi Kerja

Tujuan penilaian prestasi kerja pegawai terdiri dari dua tujuan yaitu :

1.     Tujuan pokok penilaian prestasi kerja adalah menghasilkan informasi yang akurat tentang perilaku dan evaluasi kerja anggota organiasasi.

2.     Tujuan khususnya, yaitu sebagai alat evaluasi dan pengembangan.

3.     Tanggung Jawab Penilaian

Seringkali departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasi perancangan dan implementasi program program penilaian kinerja.

Beberapa orang berikut ini mungkin dalam kenyataannya akan menilai karyawan:

1)     Atasan langsung

2)     Bawahan

3)     Rekan kerja daan anggota tim

Berikut ini adalah alsan untuk evaluasi yang dilakukan oleh para aggota lain:

a.      Para anggotaa tim saling mengetahui kinerja satu sama lain lebih baik dari siapapun dan dengan demikiaan bisa mengevaluasi kinerja secara lebih akurat.

b.     Tekanan rekan keja adalah motivator paling kuat bagi para anggota tim

c.      Para anggota yang menyadari bahwa rekan kerja dalam tim akan mengevaluasi pekerjaan mereka akan menunjukkan peningkatan komitmen dan produktifitas.

d.     Penilaian rekan kerja melibatkan sejumlah opini dan tidak bergantung pada satu orang.

4)     Penilaian diri sendiri

Banyak orang megenal dengan baik  apa yang merka kerjakan dalam pekerjaan dan apa yang perlu mereka perbaiki. Jika mereka memiliki peluang, mereka akan mengkritisi kinerja mereka sendiri secara objektif dan mengambil tundakan untuk memperbaikinya. Disamping itu, karena pengembangan karyawan berupa pengembangan diri sendiri.          

5)     Penilaian pelanggan

Organisasi- organisasi menggunakan pendekatan ini karena pendekatan tersebut menunjukkan komitmen kepada pelanggan, memaksa para karyawan untuk bertanggung jawab, dan mendorong perubahan.

4.     Objek Penilaian Prestasi Kerja

Objek penilaian adalah perusahaan yang dapat dikendalikan oleh karyawan yang bersangkutan. Objek penilaian karyawan itu mencakup dua hal pokok yaitu hasil pekerjaan (prestasi kerja) dan sifat sifat pribadi .

Dari uraian diatas dapat disimpulkan baha dalam menetapkan jumlah dan jenis objek yang dinilai harus mempertimbangkan 3 hal berikut :

1.     Hasil Kerja Individu

Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu.

2.     Perilaku

Untuk tugas yang bersifat instrinsik, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.

3.     Sifat

Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas .

5.     Metode – Metode Penilaian Kerja

Para manajer bisa memilih dari jumlah metode penilaian. Jenis sistem penilaian kinerja yang digunakan bergantung pada tujuannya..jika penekanan utamanya pada pemilihan karyawan untuk promosi, pelatihan, dan peningkatan bayaran berdasarkan prestasi, metode tradisional seperti skala penilaian mungkin tepat. Metode metode kolaboratif, termasuk input daripara karywan itu sendiri, mungkin terbukti lebih cocok untuk pengembangan karyawan.

a.      Metode penilaian umpan balik 360-derajat

Dalam metode ini, orang-orang disekitar karyawan yang dinilai bisa ikut serta memberikan nilai, antara lain manajer senior, karyawan itu sendiri atasan, bawahannya, anggota tim, dan pelanggan internal atau eksternal.

b.     Metode skala penilaian

Metode skla penilaian (rating scales method) adalah metode penilaian kerja yang menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.

c.      Metode insiden kritis

Metode insidn kritis (critical incident method) adalah metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.

d.     Metode essai

Metode esai (essay method) adalah metode penilaian kinerja di mana penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan

e.      Metode standar kerja

Metode standar kerja (work standards method) adalah penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.

f.      Metode peringkat

Metode peringkat (ranking method) adalah metode penilaian kinerja di mana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.

g.     Metode distribusi dipaksakan

Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method) adalah metode penilaian kinerja yang mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas.

h.     Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan

Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating scale/BARS) adalah metode penilaian kinerja yang menggambungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan masing-masing yang dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.

6.     Daftar Penilaian Pekerjaan

Daftar penilaian pekerjaan merupakan dokumen kepegawaian yang bersifat rahasia. Daftar penilaian pekerjaan disimpan untuk selama 5 tahun mulai tahun pembuatannya. Daftar penilaian pekerjaan yang telah lebih dari 5 tahun tidak digunakan lagi dan dapat dimusnahkan menurut tata cara yang diatur dalam perundang undangan yang berlaku.

Pejabat penilai melakukan penilaian pelaksanaan pekerja terhadap pegawai yang berada di dalam lingkungannya pada akhir bulan Desember tiap-tiap tahun. Jangka waktu penilaian adalah mulai bulan Januari sampai dengan bulan Desember tahun yang bersangkutan.Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan angka sebagai berikut:

a. Amat baik       = 91-100

b. Baik               = 76-90

c. Cukup              = 61-75

d. Sedang            = 51-60

e. Kurang          = 50 ke bawah

7.     Unsur Unsur Yang Dinilai Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Berikut ini unsur-unsur dasar dalam penilaian prestasi kerja. MenurutMalayu S.P Hasibuan   (2001:104) antara lain :

1.     Kesetiaan

Penilai menilai kesetiaan pekerjaan terhadap pekerjaannya, jabatan dan organisasi.

2.     Prestasi

Kerja penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan dari uraian pekerjaannya.

3.     Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dan melaksanakan tugas-tugasnya memenuhiperjanjian baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain.

4.     Kedisplinan

Penilai menilai kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.

5.     Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya.

6.     Kerjasama

Penilai menilai terhadap partisifasi dan kerjasama dengan karyawan lainnya baik vertikal maupun horizontal didalam maupun diluar pekerjaan.

7.     Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi dan mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain.

8.     Kepribadian

Penilai menilai sikap perilaku.

9.     Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berfikir berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan masalah yang dihadapinya.

10.  Tanggung Jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan.

8.     Masalah dalam Penilaian Kerja

1.     Ketidaknyamanan Penilaian

Jika sebuah sistem penilaian kinerja memiliki desain yang salah, atau pelaksanaan yang tidak tepat, karyawan akan takut mendapatkan penilaian dan para manajer tidak akan suka melakukannya.

2.     Ketiadaan Obyektivitas

Dalam metode skala penilaian, misalnya, faktor-faktor yang umum digunakan seperti sikap, penampilan, dan kepribadian sulit untuk diukur.

3.     Halo/Horn Error

Halo error muncul ketika manajer menggeneralisasikan satu unsure atau insiden kinerja positif kepada seluruh aspek kinerja karyawan, menghasilkan nilai yang lebih tinggi.

4.     Sikap Lunak/Sikap Keras

Memberikan nilai tinggi tanpa alasan yang bisa diterima disebut sikap lunak (leniency). Perilaku ini seringkali dimotivasi oleh keinginan untuk menghindari kontroversi mengenai penilaian.

5.     Central Tendency Error

Central tendency error adalah kesalahan penilaian evaluasi yang muncul ketika para karyawan secara tidak benar dinilai mendekati rata-rata atau pertengahan skala.

6.     Bias Perilaku Terakhir

Perilaku karyawan seringkali menjadi lebih baik dan produktivitas cenderung meningkat beberapa hari atau minggu sebelumnya.

7.     Bias Pribadi (Stereotyping)

Para manager memunculkan gambaran-gambaran mental mengenai apa yang dianggap sebagai karyawan ideal dan para karyawan yang tidak sesuai denga gambaran tersebut bisa dinilai secara tidak adil.

8.     Mainpulasi Evaluasi

Dalam beberapa kasus, para manager mengendalikan hamper semua aspek proses penilaian dan dengan demikian berada dalam posisi yang bisa memanipulasi data.

9.     Kecemasan Karyawan

Proses penilaian juga bisa menciptakan kecemasan bagi karyawan yang dinilai. Peluang-peluang promosi, penugasan kerja yang lebih baik, dan peningkatan kompensasi bisa bergantung pada hasil penilaian. Hal tersebut menimbulkan bukan hanya kegelisahan, namun juga penolakan total.

9.     Tips - Tips Dalam Melakukan Penilaian Prestasi  Kerja

1.     Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi

2.     Faktor faktor yang dinilai objektif dan konkrit

3.     Penilaiannya bebas dari bias

4.     Prosedur dan administrasinya seragam

5.     Sistemnya mudah digunakan

6.     Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan

7.     Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang

8.     Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input

9.     Dapat dilaksanakan dengan ekonomis

10.  Hasil penilaiannya didokumentasikan

11.  Penilai terlatih dan berkualitas

12.  Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi

13.  Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap system

DAFTAR PUSTAKA

1.     Mondy, Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid I edisi 10. Jakarta : Erlangga

2.     Badriyah, Mila. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia

3.     Gaol, CHR Jimmy L. 2014. Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo

4.     Hanggraeni,Dewi.2012.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Lembaga penerbit FEUI.

5.     Notoadmodjo,Soekidjo.2009.Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

6.     Panggabean, Mutiara S, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta