PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
1.
Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Sjafri Mangkuprawira (2004), “Pelatihan bagi karyawan
merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta
sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya
dengan semakin baik, sesuai dengan standar.”
Sedangkan pengembangan
memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan
yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan dimasa depan
2. Jenis
Program Pelatihan dan Pengembangan
Terdapat banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut
(Simamora: 2006:278) ada lima jenis-jenis
pelatihan yang dapat diselenggarakan :
1.
Pelatihan Keahlian
2.
Pelatihan Ulang
3.
Pelatihan Lintas Fungsional
4.
Pelatihan Tim
5.
Pelatihan Kreatifitas
3.
Orientasi Pekerja Baru
Setelah
merekrut pegawai baru, maka harus ada satu proses yang penting yaitu bagaimana
memperkenalkan pegawai baru tersebut kepada lingkungan, peraturan dan tujuan
perusahaan, sehingga membantu pegawai tersebut masuk ke dalam bagian sebagai
pihak yang dapat memajukan perusahaan.
Beberapa tahap
orientasi yang penting dilakukan, antara lain :
1.
Perkenalan
Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya
sendiri sampai unit kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya
2.
Penjelasan
Tujuan Perusahaan
Menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti
visi, misi, nilai-nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi.
3.
Sosialisasi
Kebijakan
Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan
yang berlaku, mulai dari kebijakan baik yang terkait dengan Sumber Daya
Manusia, unit kerja tempat dia bekerja maupun dengan kode etik dan peraturan
perusahaan.
4.
Jalur
Komunikasi
Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru
menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaannya.
5.
Proses Monitoring
Perlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya,
sehingga akan membantu pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya.
6.
Pelatihan dan Tahap-tahapnya
1. Penentuan kebutuhan pelatihan SDM
2. Mendesain program pelatihan SDM
3. Evaluasi efektifitas program pelatihan SDM
7. Pelatihan
Formal dan Non-Formal
Pelatihan formal adalah pelatihan yang dilaksanakan
secara formal (resmi) oleh organisasi atau perusahaan untuk para karyawan.
Pelatihan jenis ini biasanya dilakukan secara teratur, terjadwal dengan mengacu
pada kurikulum-silabus yang sudah ada.
Metode pelatihan formal meliputi:
a.
Belajar mandiri
b.
Metode belajar
dikelas/ceramah
c.
Pelatihan
ditempat kerja (on the job training)
d.
Unjuk kerja
e.
Simulasi
f.
Sistem magang
g.
Pelatihan
vestibule
h.
Bermain peran
i.
Telaah kasus
j.
Pelatihan
laboratorium
8.
Pelatihan Non
Formal
Pelatihan
nonformal adalah pelatihan yang diadakan untuk melengkapi pelatihan formal.
Pelatihan formal tidak selalu dapat dilakukan, karna ia memerlukan biaya yang
besar, waktu yang lama, dan tenaga kerja yang harus dibayar mahal dan sebagainya.
9. Pelatihan
Supervisor, Pengembangan Team dan Pengembangan Bagan Organisasi
Akibatnya tujuan dari pelatihan supervisi adalah untuk
meningkatkan keterampilan-keterampilan pengawasan atau supervisi dan manajemen
supaya membantu menejemen kepegawaian untuk melaksanakan pekerjaan melalui
orang lain dan untuk membantu pegawai-pegawai dari manager dan supervisor agar
bekerja lebih baik dan tangkas.
Ada dua jenis pelatihan, yaitu :
1.
Organization Development
membantu meningkatkan kualitas hubungan kerja dari
para pegawai.
Ciri-ciri organization development:
a. Change Oriented.
b. Action Orinted.
c. Aimed At Employees.
2. Sensitivity Training
Hubungan-hubungan kerja dalam kelompok kecil dan
action research yang didasarkan pada pengumpulan data dan pengumpanya kembali
kepada para peserta guna memampukan mereka untuk merubah perilakunya sendiri.
10.
Arti dan Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia
Peranan dan arti penting sumber daya manusia dalam
berbagai bidang, yaitu :
1.
Sumber Daya
Manusia Pendidikan
2.
Sumber Daya
Manusia Pertanian
3.
Sumber Daya
Manusia Bidang Kesehatan
11.
Pengembangan SDM Melalui Diklat
Dari sudut pandang langsung organisasi, pengembangan
seseorang di tempat kerja dapat membantunya lebih kompeten melakukan pekerjaan.
Ini akan makin meningkatkan mutu produktivitas diri produktivitas organisasi.
12.
Mengapa pelatihan dan pengembangan SDM begitu penting?
Jika organisasi pemerintah tidak mengembangkannya,
maka organisasi akan kehilangan potensi pegawainya. Strategi yang dapat
ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM aparatur dimulai dari pengkajian
kebutuhan diklat (need assesment) untuk suatu program, persiapan dan
pelaksanaan pendidikan, evaluasi pasca pelatihan, pemberdayaan serta dukungan
anggaran yang memadai.
13.
Pengembangan Melalui Mutasi/Promosi
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan
dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non
pemerintah (swasta). Tujuan Mutasi
Tujuan mutasi menurut Mudjiono (2000) adalah sebagai
berikut :
a.
Untuk
meningkatkan poduktivitas kayawan
b.
Untuk
menciptakan keseimbangan antar tenaga kerja dengan komposisi pekejaan atau
jabatan
c.
Untuk
memperluas atau menambah pengetahuan karyawan
d.
Untuk
menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya
e.
Untuk
memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih
tinggi
f.
Untuk alat
pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan terbuka
g.
Untuk
menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan
14.
Pengembangan melalui GKM
1.
Definisi Gugus
Kendali Mutu
Pengertian GKM di dalam perusahaan adalah sekelompok
kecil karyawan yang terdiri dari 3-8 orang dari unit kerja yang sama, yang
dengan sukarela secara berkala dan berkesinambungan mengadakan pertemuan untuk
melakukan kegiatan pengendalian mutu di tempat kerjanya dengan menggunakan alat
kendali mutu dan proses pemecahan masalah.
2.
Mutu Usaha
Secara Keseluruhan
a.
Produk, biaya,
waktu dan penyediaan
b.
Keamanan,
keselamatan dan kenyamanan kerja
c.
Metodologi
kerja baik bagi kepentingan konsumen, maupun kepentingan pemerintah serta
masyarakat pada umumnya.
15.
Pengembangan Melalui Waskat
Untuk menciptakan pengendalian manajemen yang memadai,
digunakan delapan unsur Waskat dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran satuan
organisasi/kerja. Delapan unsur Waskat tersebut adalah
pengorganisasian,personil, kebijakan, perencanaan, prosedur, pencatatan,
pelaporan, supervisi dan review intern.
DAFTAR PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar