KOMPENSASI

KOMPENSASI

1.    Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi

Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap perusahaan untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut (Notoatmodjo, 2009: 144-145) :

a.      Produktivitas

Perusahaan harus mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam kontribusinya terhadap keuntungan perusahaan.

b.     Kemampuan Untuk Membayar

c.      Kesediaan Untuk Membayar

d.     Permintaan Tenaga Kerja

e.      Organisasi Karyawan

f.      Berbagai Peraturan dan Perundang-Undangan

2.     Fungsi Dan Tujuan Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:

1.     Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.

Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif.

2.     Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.

3.     Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.

Tujuan Pemberian Kompensasi

Tujuan Pemberian Kompensasi (balas jasa) (Hasibuan, 2012: 121-122) antara lain:

1.     Ikatan kerja sama.

2.     Kepuasan kerja.

3.     Pengadaan efektif.

4.     Motivasi.

5.     Stabilitas karyawan.

6.     Disiplin.

7.     Pengaruh serikat buruh.

8.     Pengaruh pemerintah.

3.    Asas-Asas Kompensasi

     Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000: 122), program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku.

1.   Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.

2.   Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

4.    Perhitungan Besarnya Upah Dan Gaji

Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”. Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).

Selanjutnya Gitosudarmo (1995: 230) menyatakan bahwa untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan faktor-faktor seperti:

a.      Keadilan

Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-income, input atau masukan antara lain meliputi pengalaman/masa kerja, senioritas, jejang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan lain sebagainya, sedangkan income/hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja

b.     Kemampuan Organisasi

c.      Mengaitkan dengan prestasi

d.     Peraturan Pemerintah

Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang Upah Minimum Regional

e.      Kompetitif

Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama.

5.    Keadilan Dan Kelayakan Dalam Pemberian Kompensasi

Keadilan kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa karyawan bekerja pada suatu perusahaan dan bukan pada perusahaan lainnya. Kompensasi yang adil maksudnya segala pengorbanan yang dilakukan oleh karyawan seimbang dengan imbalan yang mereka terima. Keadilan kompensasi dapat dibedakan menjadi 3 macam, yaitu :

1.     Keadilan individual

Keadilan individual merupakan rasa adil yang dirasakan seorang karyawan dimana dia merasa bahwa input yang dimilikinya telah dihargai sesuai dengan semestinya. Input yang berupa pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pengalaman, kerajinan maupun kegigihan ini dihargai secara wajar melalui kompensasi, seperti gaji, pujian dari pimpinan, promosi jabatan.

2.  Keadilan eksternal

Keadilan eksternal atau sering disebut daya saing eksternal merupakan posisi kompensasi yang diberikan oleh suatu organisasi terhadap seorang karyawan dibandingkan dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pesaing.

6.    Tantangan Yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi

Meskipun telah dilakukan evaluasi jabatan dengan sangat hati-hati untuk membuat rangking atau klasifikasi jabatan untuk menentukan gaji yang layak sesuai dengan kelasnya, sering kali hal itu tidak dapat dilakukan sebab di luar hal tersebut (internal equity and external equity) masih ada. Faktor-faktor ini sekaligus menjadi tantangan dalam merencanakan dan menentukan gaji. Adapun faktor-faktor itu adalah :

·     Tingkat gaji yang lazim

·      Serikat buruh

·     Pemerintah

·     Kebijakan dan strategi penggajian

·     Faktor Internasional

·     Nilai yang sebanding dan pembayaran yang lama

·     Biaya dan Produktivitas

7.    Evaluasi Jabatan

Dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan, menyebutkan bahwa :

“Evaluasi Jabatan adalah suatu proses untuk menilai suatu jabatan secara sistematis dengan menggunakan kriteria-kriteria yang disebut sebagai faktor jabatan terhadap informasi faktor jabatan untuk menentukan nilai jabatan dan kelas jabatan.”

Langkah-Langkah Evaluasi Jabatan

1.     Tahap Persiapan

a.      Membentuk Tim Evaluasi.

b.     Melakukan Analisis Jabatan : mengumpulkan informasi tentang jabatan dan kemudian menyusun informasi tersebut menjadi uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan.

2.     Tahap Pelaksanaan

a.      Pengelompokan Jabatan.

b.     Penilaian Jabatan : Menetapkan nilai relatif dari masing-masing jabatan dengan cara mempelajari Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan tersebut.

c.      Pemeringkatan Jabatan.

3.     Tahap Evaluasi

a.      Validasi Ulang.

b.     Evaluasi Nilai Jabatan.

Metode-Metode Evaluasi Jabatan

1.     Metode Non-Kuantitatif

a.      Metode Penentuan Peringkat (Rangking Method)

Penilaian terhadap jabatan dilakukan oleh suatu Team Penilai yang khusus dibentuk, yang biasanya terdiri dari orang-orang dalam perusahaan dengan dibantu oleh konsultan ahli dalam bidang ini.

b.     Metode Klasifikasi (Grade/Classification Method)

Metode ini merupakan perbaikan dari Metode Penentuan Peringkat. Di sini team penilai memulai kegiatannya sebagai berikut :

1)     Menetapkan beberapa kelas / tingkatan jabatan.

2)     Team merumuskan ciri dari masing-masing kelas / tingkatan jabatan tersebut secara lengkap.

3)     Team memasukkan setiap jabatan yang ada pada kelas yang sesuai dengan cara mencocokkan ciri kelas / tingkatan dengan interprestasi mereka tentang ciri masing-masing jabatan (seperti tingkat kesulitannya, besarnya tanggung jawab, latihan dan pengalaman yang dibutuhkan dan sebagainya.

2.     Metode Kuantitatif:

a.      Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparison Method)

b.     Metode Sistem angka (Point System Method)

1.     Pengupahan Insentif

Merupakan memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama.

Tujuan Insentif

Tujuan utama dari pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya adalah untuk memotivasi mereka agar bekerja lebih baik dan dapat menunjukkan prestasi yang baik.

Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari pemberian insentif, yaitu :

1.     Bagi perusahaan

Meningkatkan produksi dengan cara mendorong mereka agar bekerja disiplin, bekerja lebih kreatif dan menghasilkan kualitas produksi yang lebih baik serta dapat bekerja dengan menggunakan faktor produksi seefektif dan seefisien mungkin.

2.     Bagi karyawan

Mendapatkan upah atau gaji yang lebih besar, mendapat dorongan untuk mengembangkan dirinya dan berusaha bekerja dengan sebaik – sebaiknya.

Macam-macam insentif

1.      financial insentif adalah insentif yang dinilai dengan uang, misalnya upah dan gaji lebih, rekreasi, jaminan hari tua dan lain sebagainya.

2.      non financial insentif Sedangkan non financial insentif adalah insentif yang tidak dapat dinilai dengan uang, misalnya jam kerja, hubungan dengan atasan dan lain sebagainya.

DAFTAR PUSTAKA

Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Hasibuan Malayu S.P. (1999). Organisasi & Motivasi. Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.

Indriyo, Gitosudarmo. 1995. Manajemen Keuangan. Yogyakarta: BPFE.

Henry, Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta. STIE YPKN.

Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Tahun 2011 Tentang Evaluasi Jabatan

Hasibuan, S. P Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Penerbit PT. Bumi Aksara 2000

Martoyo, Susilo, (1990) Manajemen Sumber Daya Aparatur, BPFE, Yogyakarta.

Milkovich, George T, and Jerry M. Newman, 2004. Compensation, 8 Edition, United States of America: Richard D. Irwin, Inc. Company.

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan

Priyono. Manajemen Sumber Daya Manusia. Zifatama Publisher. Sidoarjo. 2010.

Panggabean, S., Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.

Sumber :

21. Oktober. (2018) Keadilan Dalam Pemberian Kopensasi. www.journal.uii.ac.id/

Ike, Kusdyah Rachmawati. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: C.V ANDI

Suwatno, Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: ALVABETA